« Les types de personnalité » est un livre de Pierre Cauvin et Geneviève Cailloux. Ils y présentent les typologie CCTI® et MBTI® avec un accent sur l’utilisation en situation professionnelle.

Les auteurs présentent les fonctions cognitives et leurs combinaisons. Cela définit la typologie des personnalités et leur regroupement en familles. Cette présentation est détaillée et très accessible.

Développement personnel

Les types de personnalité

Le livre détaille le processus d’émergence de la fonction dominante, de l’auxiliaire, de la tertiaire et de l’inférieure, ainsi que les interactions entre elles.

Le développement personnel est décrit sous la forme d’un cheminement. Il passe par le développement successif de ces quatre fonctions, selon le profil de la personne. De façon schématique, cela correspond à d’abord se baser sur son point fort. Puis les points faibles sont travaillés progressivement. Pour chacune des 16 personnalités, les auteurs présentent ce cheminement. Ils déclinent aussi le fonctionnement en environnement professionnel, les faiblesses et les pistes de développement.

Les types de personnalité dans les organisations

L’apport particulier de ce livre est d’élargir l’utilisation de la typologie des fonctions cognitives. Initialement conçue pour décrire l’être humain, elle est ici utilisée pour décrire une organisation.

Deux approches coexistent. En premier lieu, l’approche statistique compile les types de personnalité des membres de l’organisation. En second lieu, l’approche culturelle est une description globale du caractère du groupe. C’est une démarche semblable à celle utilisée pour les individus.

Cet outil est intéressant pour objectiver le ressenti relatif à une organisation. Cela permet aussi de schématiser le changement nécessaire. On peut mettre en évidence la compatibilité, les oppositions et complémentarités entre ses dirigeants et la culture de l’organisation.

Les types de personnalités : utilisation en organisation

Exemple d’utilisation de la typologie sur une association

Identifier le type de personnalité d’une organisation

J’ai utilisé cette démarche pour représenter une association oeuvrant dans le secteur médico-social. La culture en était très nettement ISFP :

  • Introversion : culture tournée vers le savoir-faire interne, solidarité interne contre les menaces externes.
  • Concret : importance aux données concrètes et aux détails ; évolution progressive et par étapes.
  • Valeurs : importance donnée aux valeurs, large place à la discussion sur les valeurs et les buts, désir d’une ambiance chaleureuse.
  • Perception : structure flexible, procédures souples et orales, choix ouverts, communication informelle, improvisation appréciée, capacité de réaction

Cette association résultait d’une fusion de deux structures, toutes deux de culture I-S-P. Cette proximité de fonctionnement a facilité le rapprochement et renforcé le positionnement des acteurs. Néanmoins, cela a aussi cristallisé les points de fragilité :

  • La prévalence de S, le respect de l’expérience, était telle que les professionnels ne remettaient guère en cause leurs pratiques et institutions historiques. De même, les bénévoles parlaient plutôt de pérenniser les activités que de leur vision politique.
  • Dans les mois qui ont suivi la fusion, aucune vision politique n’a émergé. Il manquait une capacité à mobiliser la structure vers le changement. Cela dénotait la faiblesse de l’intuition (N) pour la projection vers l’avenir.
  • Enfin, la forte dominante introvertie I de la culture allait à l’encontre de l’ouverture sur l’environnement. L’association avait tendance se replier sur elle-même et sur son savoir-faire. Or l’évolution de l’environnement était telle que le développement de compétences à coopérer était indispensable. Néanmoins, la dynamique extraversion E était la moins marquée culturellement.

Les familles culturelles d’organisation

L’association citée était clairement de structure SP : une organisation familiale. Le schéma pour évoluer dans un environnement de plus en plus complexe pouvait être le développement de compétences « N ». Cela l’orientait vers une vision d’ensemble, l’intégration des tendances sociales, une progression par bond sur des opportunités et idées nouvelles.

Toutefois, un des points forts reconnus et attendus par les membres de l’association était leur réunion sur des valeurs partagées. L’orientation F était à préserver. D’où l’idée d’une évolution de la culture organisation du SP familial vers un NF adaptatif dans un premier temps.

L’organisation matricielle, par sa vision systémique et l’importance donnée à la stratégie, pourrait être un modèle à venir. Néanmoins, le développement trop précoce et rapide de modèles techniques risque faire basculer une organisation SP familiale en SJ bureaucratique, au détriment de la vocation de l’organisation et du souhait de ses membres. D’où l’intérêt d’un passage par un NF adaptatif, très marqué par une démarche de processus et de réseau (et qui pourrait se rapprocher du mème vert de la spirale dynamique).


Ce tableau est un résumé des groupes de tempérament des organisation tels que présentés dans le livre « Les types de personnalité ».

Globalement, ce livre est très facile d’approche. Il propose de réfléchir à son positionnement et à la culture de l’organisation avec un oeil neuf. Il offre une grille de lecture intéressante pour tout manager.

Crédits photos : 
Photo by McKenna Phillips on Unsplash
Photo by Austin Distel on Unsplash