La 5ème discipline est le titre de la théorie développée par Peter SENGE, présentée dans un livre en français édité par Eyrolles.

5ème discipline, Senge

Un extrait du livre peut être découvert sur le site de l’éditeur. Le principe est celui de la création d’organisations apprenantes, à partir du développement de 5 compétences individuelles et collectives.

Ces compétences demandent non seulement une compréhension théoriques, mais également un apprentissage concret et une pratique quotidienne.

En annexe au livre, un résumé de l’apprentissage de ces disciplines les présente en trois niveaux de maîtrise croissante : pratiques / principes / esprit. Cela m’a rappelé les trois principes d’action du judo : le physique / la technique / l’esprit. La pratique du management peut largement s’inspirer de celle des arts martiaux.

Source : Solfrance.org

P. Senge, professeur au MIT, a identifié cinq disciplines comme nécessaires à une organisation apprenante. Elles se déclinent en dynamiques individuelles ou collectives :

  • clarifier les aspirations (= savoir où on veut aller)
  • engager des conversations réflexives (= être conscient de nos modes de réflexion et les partager pour créer et apprendre ensemble)
    • individuel : modèles mentaux
    • collectif : apprenance en équipe (= mise en équipe)
  • comprendre la complexité : pensée systémique

Je consacrerai un article à chacune de ces disciplines. La 5ème, la pensée systémique, est décrite comme fondamentale car elle permet de relier les quatre autres en un tout cohérent. Un peu comme le pouce qui peut former une pince avec les autres doigts pour saisir l’objet.

L’impulsion

Outre le développement de la théorie sur les 5 disciplines, P Senge reprend des témoignages d’acteurs qui ont pratiqué l’organisation apprenante, sous différents angles. L’un des chapitres de témoignages est intitulé « l’impulsion » :

« Le développement de cultures axées sur l’apprenance est un travail difficile quel que soit le contexte. Cela prend des mois, voire des années ; en fait, c’est un processus qui ne s’achève jamais. C’est un chemin parsemé d’embûches : on peut soit échouer à instaurer un véritable changement culturel, soit au contraire réussir et ainsi devenir une menace pour ceux qui préfèrent le statu quo. Le développement d’une culture d’apprenance demande un énorme investissement personnel alors qu’il est toujours plus facile de rester dans sa zone de confort. Durant ces quinze dernières années, mon évaluation de ces défis n’a pas changé. Qu’est-ce qui pousse alors les individus à se lancer dans une telle aventure ? Trois motivations qui se recoupent mais restent distinctes semblent inciter les gens à développer des organisations apprenantes. Certains cherchent un meilleur modèle pour manager et conduire le changement. D’autres essaient de renforcer la capacité globale de l’organisation pour une adaptation permanente au changement. Tous semblent croire qu’il existe un moyen de mieux gérer et d’organiser le travail tant en termes pragmatiques qu’humains, pour améliorer considérablement les performances et concevoir des environnements de travail dans lesquels la plupart d’entre nous aimerions réellement travailler. »

La 5ème discipline, P. Senge

Ce texte résume pour moi le défi qui se présente à tout manager. C’est un encouragement à la persévérance, pas après pas sur le chemin du changement.

Chemin d'apprenance
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