Holacracy est un système innovant de gouvernance des organisations. HolacracyOne est une société qui définit et porte l’ensemble des principes. Ces derniers sont en libre accès.

En France, iGi Partners propose des formations et accompagnements pour mettre en place ce système. Ils traduisent les éléments d’HolacracyOne. Cet extrait décrit bien l’objectif et l’intérêt du système :

« Rendre complétement désuet la nécessité d’un modèle de leadership parental. Quand un leader héroïque veut sincèrement transcender les limites du leadership conventionnel et ressent l‘impulsion de renforcer l’autonomie des autres (empowerment), ce moment est en fait un signe indiquant une plus grande opportunité de changement. Cela soulève la question du pouvoir et où celui-ci réside. Cette question est centrale à tout changement de paradigme. Les changements au sein de grands groupes de personnes, que ce soient des nations ou des partis politiques, à but lucratif ou non, sont généralement liés à des bascules du siège du pouvoir ou de l’autorité.Pour dépasser le concept du leader autocratique et aussi celui du dirigeant bienveillant qui empuissance les autres, sans tomber dans ce que j’appelle la tyrannie du consensus, il faut un système qui empuissance tout le monde. Par « système » je veux dire une structure de pouvoir nouvelle et concrète pour l’organisation, et de nouveaux processus qui détiennent et répartissent l’autorité, plutôt que ce soit les leaders qui le fassent par le biais de décrets autocratiques. »

Brian Robertson, HolacracyOne, traduit par iGi Partners

L’holacracy en BD

Holacracy en BD

Holacracy est un mode d’organisation, c’est surtout un ensemble de pratiques pour faire vivre différemment une organisation : entreprise, association, …
Bernard Marie CHIQUET, fondateur d’iGi Partners, propose une bande dessinée gratuite en ligne. Ce format met l’accent sur la dimension pratique du système. La version papier est disponible à la vente.

Cette BD est un plaisir à lire. Elle offre une découverte façon « plongée dans le bain » du concret de réunions menées selon les pratiques Holacracy. Mais c’est aussi un régal visuel : les illustrations d’Etienne APPERT sont superbes. J’ai particulièrement aimé sa vision poétique des organisations façon matrice.

L’holacracy : une innovation

Difficile de résumer l’Holacracy en quelques mots. J’ai retenu de ma lectures quelques grands traits :

  • Le système repose sur un renoncement au pouvoir par les dirigeants. Le pouvoir est entièrement confié A UN PROCESSUS. Ca, c’est difficile à intégrer.
    Holacracy a cadré le système : une constitution pour transférer le pouvoir, des réunions structurées différenciées par thèmes (triage, gouvernance, stratégie), un outil de suivi des rôles et attendus de chacun. A l’intérieur, chacun fait ce qu’il veut et construit pas à pas une représentation de son organisation.
    Même le vocabulaire évolue : redevabilités, tensions, processer les tensions, travailler sur la gouvernance du cercle…
Réfléchir ce qu'est Holacracy
  • L’idée que les organisations sont vivantes, j’aime beaucoup. Il est difficile de conceptualiser la vie en dehors d’un support organique.  Je retiens l’idée que l’organisation a sa propre raison d’être, ses tensions et qu’elle influence les acteurs qui l’habitent. C’est très intéressant pour penser autrement le collectif. 

Des personnes et des rôles

  • La distinction entre le rôle et la personne est un gros point positif. Je retiens l’idée qu’il y a des rôles-actions (interactions entre les rôles) distinctes des relations (interactions entre les humains).
    Par exemple, cela me fait réfléchir différemment les tensions. Ainsi, la responsable hôtelière se focalise sur le confort du patient. A l’inverse, la cadre de soins pense les risques avec au besoin recadrage dudit patient. Si je réfléchis les tensions entre elles en termes de rôles-actions, toute action de médiation sur la relation humaine est vaine.
    En réunion structurée façon Holacracy, pour ce que j’ai compris, pas question d’interpeller l’autre en « tu / vous ». Chacun s’exprime en « je » et au regard des rôles, à la 3ème personne.  Par exemple : « En tant que Finances, j’ai besoin que Logistique et Soins me transmettent leurs besoins d’investissements ». On parle des rôles, non des personnes : même la façon de se désigner change. Vu de l’extérieur, ça me paraît un peu bizarre et artificiel. 
  • Le système repose sur la définition explicite des attendus des rôles. Beaucoup de tensions professionnelles résultent que A et B n’ont pas la même vision de leurs devoirs réciproques. L’holacracy repose sur l’explicitation et l’écrit de ce que chacun doit faire. 
    C’est intéressant, mais à quel niveau de granularité ? Il faut que ce soit à la fois exhaustif et pas trop détaillé pour rester utilisable. 
    Holacracy prévoit que la définition et les responsabilités des rôles fassent l’objet d’évolutions permanentes. Cela se traite en réunions dédiées à ça, à un rythme au moins mensuel. Cette réunion régulière dite de « gouvernance » est une idée intéressante. Je me demande si je peux en reprendre l’idée (travail sur les tensions et ajustement des rôles) sans nécessairement utiliser tout le process très procéduré.

La disparition des managers

Un système de management sans managers ??? C’est bien ce que propose Holacracy. Un truc que j’ai vraiment du mal à appréhender. Je suis coincée dans mon modèle mental !

  • Chaque rôle a une sphère de responsabilité dans laquelle il est seul à décider. Hors de question de ramener ses problèmes à un chef pour qu’il les résolve ! Chacun traite ses tensions (et non « problèmes »), dans un processus qui garantit à tous un espace où le faire.
  • Pour autant, certains rôles anciennement dévolus aux managers perdurent, comme l’attribution des moyens ou la définition des priorités. C’est le le rôle « 1er lien du cercle« . Le cercle peut être l’entreprise ou un de ses sous-éléments, par exemple un service.
  • Dans la logique de l’holacracy, chacun se fixe sur la raison d’être de son/ses rôle(s). Il se coordonne ainsi avec la raison d’être de l’organisation, et c’est ce qui guide ses décisions. C’est sensé créer de la motivation, de la fluidité et beaucoup d’efficacité. 

C’est un des trucs qui me fait rêver mais sur lequel je bute quand j’imagine la pratique. J’ai un jour défini le manager comme celui qui « décide, arbitre et assume ». J’ai de gros doutes sur la capacité de tous et de chacun à se responsabiliser et prendre seul les décisions sur son champ, et surtout à les assumer. Et quand je lis certains exemples cités par des promoteurs de l’holacracy, je frémis de la pression psychique imposée à des gens qui n’y sont pas prêts. 

Espoirs et doutes

Holacracy me fait rêver, car c’est un moyen de distribuer le pouvoir, de repenser les relations, de rendre l’organisation plus vivante et énergétique.

Mais Holacracy m’effraie aussi. Je ne pense pas pouvoir l’implanter dans l’établissement que je dirige. Je m’interroge sur ce qui est chatouillé chez moi :

  • En quoi mon environnement n’est pas approprié à une telle évolution, de façon objective ?
  • Est-ce ma perception des aptitudes de mes collaborateurs qui induit ma réticence ? En quoi mon jugement sur leurs capacités à décider et assumer influence mes postures ?
  • Quelle est ma part de réticence personnelle face à un tel bouleversement, à une perte de repères et de confort ? Ou à la peur de l’échec ? 

La peur de l’échec ?

Après avoir pris connaissance de l’existence d’Holacracy, je me rends compte d’un décalage entre mes rêves et leur mise en oeuvre. En effet, réaliser mon rêve d’autonomie et de partage pour tous va à l’encontre de mes intérêts. S’il n’y a plus de managers et si tous sont capables de décider, en quoi puis-je justifier de mon salaire ? S’il n’est plus besoin que je prenne et que j’assume les décisions, à quoi je sers ?

C’est bien ma place et mes avantages de directrice qui sont questionnés par ce modèle. Voire même l’identité professionnelle que je me suis construite. En fait, la peur que je ressens, c’est celle d’un échec bien personnel : constater que pour défendre mon intérêt, je renoncerais à aller au bout de ce que je décris comme un rêve. 

Finalement, c’est bien plus facile et plus confortable de ne pas essayer et de rester convaincue de mon intégrité !

Je ne vais pas en rester là. Je veux me confronter un peu plus à Holacracy et à ce qu’elle dérange en moi. J’ai donc décidé de lire La Révolution Holacracy, de Brian Robertson.