Lors d’un entretien préalable, un salarié est convoqué dans toute la rigueur de la procédure disciplinaire pour entendre les éléments qui lui sont reprochés. Il peut alors s’expliquer avant une décision qui « peut aller jusqu’au licenciement ». Le salarié peut être assisté d’un tiers durant cet entretien.

J’ai coutume d’explorer les éventuelles circonstances atténuantes du salarié pour éclairer la décision à prendre. Je cherche notamment à apprécier s’il a compris en quoi il a commis une faute et comment s’améliorer dans la perspective de la poursuite du travail. Ca peut être un acte de management fort, voire fort efficace.

Mais quelques fois, je me suis sentie très seule.

entretien préalable

Refus d’une consigne donnée par le chef de service

La salariée : « Elle a peut-être eu une promotion comme cadre et vous pouvez bien dire que c’est ma chef de service, mais moi je vais pas obéir à quelqu’un que j’ai vu débuter comme hôtesse d’accueil !« 
A ce moment, j’ai échangé un regard effaré avec la déléguée du personnel qui l’assistait : la salariée venait de faire monter les enjeux de ‘manque de respect = faute bégnine’ à ‘refus de subordination = faute grave’.
Moi : « Reprenons. Je vais vous réexpliquer le lien de subordination et son importance pour le contrat de travail. »
Déléguée du personnel, à la salariée : « Ecoute bien, c’est important. »


Non réalisation des missions attribuées

Moi :  » Je vous ai expliqué ce que signifierait un licenciement. A présent, je voudrais que nous parlions de la possibilité de poursuivre le travail. Nous sommes d’accord sur le fait que vous ne remplissez pas vos missions. Alors, comment pourrions-nous les faire évoluer ou vous former pour que vous y parveniez ? »
Le salarié : « Oui, mais non. Maintenant que vous m’avez bien expliqué, moi ce que je veux c’est être licencié !« 

Nan, je veux pas !

Travail mal fait, non application des consignes

Moi : « J’ai fini mes questions. Vous avez quelque chose à ajouter ?« 
Le salarié : « Oui, j’ai plein de choses à ajouter ! Il y en a plein d’autres qui font des fautes !!!« 
Et à ma stupéfaction, il enchaîne les reproches et dénonciations envers ses collègues avec une exaltation croissante.


Non respect des protocoles (entretien des locaux)

Moi : « Et en continuant votre travail, qu’est-ce que vous pourriez faire pour améliorer la situation ? » 
La salariée : « Ben, heu… je pourrais faire des efforts pour m’améliorer.« 
Moi : « C’est à dire ?« 
La salariée semble un peu perdue. Son conseiller se porte à son aide.
Le conseiller de la salariée : « Obéir aux consignes, c’est important »
La salariée, étonnée : « Ha ? … Bon, oui, si vous voulez.« 


Défaut d’appréciation d’un événement, réaction non appropriée

Moi :  » Je voudrais être sûre de bien comprendre la situation. Donc vous avez vu cet enfant de 9 ans du groupe que vous aviez en charge courir, selon vos termes, « les fesses à l’air » dans le parc. Vous n’avez rien fait et vous avez poursuivi votre chemin vers le bâtiment administratif. Qu’alliez-vous y faire ?  »
La salariée : «  J’allais faire les photocopies des papiers pour la grève du lendemain. Mais je m’en suis occupée : quand les enfants sont remontés pour le goûter, je lui ai demandé pourquoi il avait ôté son pantalon. »
Moi :  » Et c’est à ce moment-là que vous avez appris que les enfants s’étaient livrés à des attouchements entre eux ?« 
La salariée : «  Oui, c’est ça, je les ai questionnés et c’est comme ça que je l’ai appris. »
Elle poursuit avec force détails sur les dires des enfants, dont deux ont forcé un autre à simuler une scène de fellation.

Nous sommes dans un contexte où les enfants sont suivis pour troubles du comportement : l’acte est loin d’être anodin, mais il est symptomatique d’une problématique plus large.
Il est d’autant plus important que la réponse apportée par les professionnels s’inscrive dans une démarche d’accompagnement éducatif, menée en lien avec les parents. La salariée, éducatrice spécialisée diplômée, n’est pas débutante.

Je continue à dérouler les faits ; à ce stade, je m’efforce de ne pas exprimer de jugement.
Moi : « Vous ne l’avez pas signalé à votre chef de service, ni à qui que ce soit ?« 
La salariée : « Ma collègue qui était là était au courant. Et puis nous en avons parlé en réunion d’équipe.« 
Moi : « C’est la réunion qui a eu lieu trois semaines plus tard, quand votre chef de service a compris qu’il s’était passé quelque chose et a demandé des précisions, c’est bien ça ? » 
La salariée : « Oui. Et après, il m’a demandé d’écrire un rapport. »

Là, ça casse.

Insuffisance professionnelle (2)

Moi : « En conclusion, vous refaites les mêmes erreurs malgré ce que je vous ai déjà dit et écrit. Donc soit je vous licencie, soit je vous fais un courrier avec des objectifs et un accompagnement et nous faisons le point dans trois mois. Et vous, comment vous voyez les choses ?« 
La salariée, sans me regarder : « Ben, je sais pas. J’attends que vous me disiez.« 


Falsification de notes de frais

Moi : « J’ai là deux notes de frais kilométriques que vous avez établies et signées, pour les dates du 3 mai  et du 7 juin, pour un total de 150 €. Selon mes informations, vous n’avez pas réalisé ces déplacements : le 3 mai vous étiez ici en réunion et le 7 juin vous aviez posé une journée de congés. »
Le salarié :  » Ha bon ? Attendez, je vérifie. »
Il sort son agenda et le feuillette, puis reprend : « Oui, vous avez raison. Comme en général le jeudi je vais là-bas, du coup je fais une note de frais pour chaque jeudi. Comme ça, c’est plus simple. Mais là, oui, je n’y suis pas allé. »

Il a VRAIMENT dit ça, pendant un entretien préalable ? Il se rend compte ou quoi ??

Avec le recul, certains dialogues sont plutôt drôles. Mais dans le feu de l’action, je me souviens surtout de ma sidération et d’une difficulté à poursuivre en entretien préalable avec calme et sérénité. Il est difficile de chercher une issue constructive quand l’interlocuteur ne semble pas poursuivre le même objectif.

J’ai parfois l’impression que même dans ces moments où l’enjeu est énorme pour le salarié, il s’en remet passivement au jugement tout-puissant de l’employeur plutôt de se responsabiliser sur ses actions. Faute d’une compréhension de l’erreur et d’une volonté de la rectifier, celle-ci bascule dans la faute. La décision de sanction devient alors plus évidente.

Pour autant, j’ai toujours un arrière-goût… Comme si c’était moi qui était fautive. L’impression d’être passée à côté de quelque chose dans l’accompagnement managérial qui aurait permis d’éviter la sanction.

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